De invloed van persoonlijkheid op duurzame inzetbaarheid

Geplaatst: 28 maart 2017

Duurzame inzetbaarheid
Voor duurzame inzetbaarheid is het belangrijk dat de mogelijkheden, werkhouding en motivatie van de medewerker blijven passen bij het werk, ook al verandert dit[1]. Mogelijkheden gaan over kennis en vaardigheden die nodig zijn voor een baan. Ofwel, heb ik de juiste kwalificaties en werkervaring voor dit werk? Werkhouding en motivatie gaan over het gedrag van iemand op de werkvloer. Deze zijn vaak terug te herleiden naar de persoonlijkheid van een medewerker.

Persoonlijkheidskenmerken
Persoonlijkheidskenmerken kunnen een positieve en negatieve invloed hebben op duurzame inzetbaarheid. De persoonlijkheidstheorie gaat er van uit dat er patronen bestaan in het gedrag, de emoties en de manier van denken van mensen. Een persoon zal over het algemeen op een bepaalde en enigszins voorspelbare manier reageren in verschillende situaties, ook op de werkvloer[2]. In recruitment processen wordt vaak gebruik gemaakt van het Big 5 persoonlijkheidsmodel. Dit model beschrijft vijf persoonlijkheidseigenschappen: extraversie, vriendelijkheid, zorgvuldigheid, emotionele stabiliteit en openheid voor ervaringen/ideeën. Uit onderzoek blijkt dat deze persoonlijkheidseigenschappen ook iets zeggen over de mate waarin mensen duurzaam inzetbaar zijn:

- Extraverte personen zijn positief, assertief en actief. Extraversie is een goede voorspeller voor functioneren op de werkvloer. Wanneer extraverte personen ontevreden zijn over hun inzetbaarheid zullen ze waarschijnlijk sneller actie ondernemen om hun eigen inzetbaarheid te verbeteren.

- Zorgvuldigheid kenmerkt zich onder andere door zelfdiscipline, het streven naar succes en plichtsgetrouw zijn. Ook zorgvuldigheid wordt gezien als een goede voorspeller voor functioneren. Het vergroot de kans dat medewerkers persoonlijke ontwikkeling serieus nemen, wat bijdraagt aan duurzame inzetbaarheid.

- Emotioneel instabiele mensen zijn angstig, eerder depressief, bozig en verdrietig. Deze personen beoordelen situaties vaak pessimistisch. Naar aanleiding hiervan wordt een negatieve samenhang tussen emotionele instabiliteit en inzetbaarheid verwacht.

- Kenmerken voor openstaan voor nieuwe ervaringen zijn nieuwsgierigheid, originaliteit, open-minded zijn en intelligentie. Het zijn mensen die openstaan voor trainingen en het ontwikkelen van nieuwe vaardigheden en zijn makkelijker in staat veranderingen te accepteren. Goed voor hun duurzame inzetbaarheid dus.

- De laatste persoonlijkheidstrek is vriendelijkheid, gekenmerkt door hoffelijk, flexibel, betrouwbaar, coöperatief en tolerant zijn. Met name flexibiliteit en coöperativiteit zijn voorwaarden voor duurzame inzetbaarheid.

Vertaling naar de werkvloer
Wat kun je doen met deze informatie als duurzame inzetbaarheid een belangrijke doelstelling is in je bedrijf? De kans dat je collega’s allemaal volledig extravert, zorgvuldig, emotioneel stabiel, open-minded en vriendelijk zijn is immers vrij klein. Ten eerste begint het natuurlijk aan de poort. Als je weet welke eigenschappen een (interne) sollicitant heeft, is het belangrijk te kijken of deze aansluiten bij de voorwaarden die gesteld zijn aan de functie. Zo is zorgvuldigheid een vereiste voor een controller. Ten tweede kan een medewerker coping-mechanismen aanleren zodat hij kan voldoen aan de verwachtingen die hem in eerste instantie niet natuurlijk liggen. Zo kan een introvert persoon aanleren om zaken bespreekbaar te maken en iemand die niet zo zorgvuldig is, zich zelfdiscipline aanleren. Een mogelijke tool hiervoor is Tsuru.

Tsuru verandert gedrag en richt zich daarbij primair op de interne, ‘maakbare’ factoren. Een medewerker kan vaardigheden aanleren waardoor hij kan blijven presteren ook al verandert zijn werk of zijn werkomgeving. Dit resulteert in een betere duurzame inzetbaarheid en hogere motivatie en productiviteit. Tsuru heeft daarnaast een persoonlijke, holistische benadering en is evidence-based. De oprichters hebben, samen met een groep van medisch specialisten en wetenschappers, meer dan vier jaar geïnvesteerd in het ontwikkelen van een model op basis van algoritmes. Zowel de profilering als het coachingsprogramma van Tsuru is gebaseerd op technieken die in psychotherapeutische settings gebruikt worden.

Meer weten?
Kijk voor meer informatie op www.tsuru-online.nl of bel of mail naar Jeanne de Feber: j.d.feber@tsuru-online.nl, 06 2314 2446. Zie ook:

[1] E.H. Peeters, 2014

[2] Wille, Fruyt & Feys, 2013


big five     duurzame inzetbaarheid     gedrag werkvloer     medewerkers     motivatie     persoonlijkheid     persoonlijkheidskenmerken     tsuru     werkgever    


Terug naar overzicht


Deel dit bericht:


0 Reacties

Plaats een reactie